logo-personalista.com
oblíbené přidat k oblíbeným
pracovní prostředí | byznys | peníze | CSR | získávání a výběr | trh práce | rozvoj pracovníků | lidé a podniky celoživotní učení | zprávy | rekvalifikace |
Personalista doporučuje: učímse.cz | facebook: personalista | twitter: personalista
Personalista > rozvoj pracovníků > Gamifikace v době krize?
www.veletrhprace.cz

Gamifikace v době krize?

Aleš Kabátek (externí autor) - 28. 05. 2020
V době aktuální krize zažívá gamifikace svůj boom. Proč? Online vzdělávání, na které přešlo mnoho firem, se ukázalo velmi náročné z hlediska udržení pozornosti účastníků.




Proto jsou online tréninky pomocí Zoom, Webex aj. technologií pořádány jen jako 2 - 3,5 hodinové „sessions“. E-learningové moduly jsou koncipovány jako hodinové a microlearning je využíván v podobě krátkých navazujícíh sad interaktivních karet v délce 10 – 15 minut. Gamifikace se svými herními a soutěžními principy tak stala základním prostředkem udržení pozornosti účastníků a prostoupila všechny platformy a aplikace online vzdělávání. Co je gamifikace a proč je v době online vzdělávání tak užitečná?

Co je to „gamifikace“?

Sám pojem „gamifikace“, který označuje „využití herních prvků v mimoherním prostředí“ (Nick Pelling), se zrodil ve zcela jiné oblasti než ve vzdělávání – v marketingu. Jeho smyslem bylo herní formou, pomocí různých soutěžních kupónů a nálepek stimulovat klienty k nákupu. S touto formou „marketingové gamifikace“ se dodnes běžně setkáváme v obchodních řetězcích. Herní prvky jsou využívány i v terapii a koučování v podobě psychodrama, ale i při experimentálním herním řešení problémů a konfliktů s využitím sociodrama.

Gamifikace je podstatou herního průmyslu, který lidi přitahuje v lepším případě k herním konzolím, v horším případě k herním automatům. Ale ani personalisté nevyužívají gamifikaci jen v jednom smyslu. Gamifikované, soutěžní motivační programy podporují ve firmách snahu zaměstnanců vyniknout, získat ocenění a finálně zlepšovat pracovní výsledky. Jindy mají za cíl zaměstnance ve firmě udržet, stabilizovat. V recruitmentu se využívají herní principy v programu assessment center. V rámci onboardingu herní prvky urychlují pracovní adaptaci.

Jak se uplatňuje gamifikace ve vzdělávání a osobním rozvoji?

A teď to podstatné: gamifikace ve vzdělávání. Možná nám to asociuje s Komenského „Schola Ludus“ (škola hrou), která představuje 400 let starý pokus o usnadnění obtížného učení (latině) využitím dramatické (herní) činnosti. Gamifikace v současnosti je tak široký pojem, že do něj můžeme zahrnout řadu edukativně rozvojových metod:

• Hraní rolí je asi nejpoužívanějším, ale spíše jen epizodním prvkem v rámci mnoha obchodních, manažerských aj. kurzů, tréninků či workshopů. Využívá se zejména k nácviku komunikačních a kooperačních situací – jednání obchodníka s klientem, manažera s podřízeným apod. Hraní rolí umožňuje bezprostřední zpětnou vazbu často na základě videozáznamu.

• Hraný příběh. Příkladem využití logicky scénářem provázaných rolových her je hraný příběh. U nás využíváme tréninkový program s názvem „Příběh manažera“. Ve scénáři jsou obsaženy klíčové situace, se kterými se manažeři setkávají a musí je řešit. Od fiktivního pracovního rána až do fiktivního večera procházejí účastníci navozenými situacemi a hrají určenou roli, do které vkládají své představy o „řešení“. Jedná se o jakési improvizované divadlo, jehož výsledkem jsou doporučení k osobnímu rozvoji. Jiným příkladem je trénink „Hodnotící rozhovor“. Je postaven na scénáři, ve kterém nejsou pevně dané role, ale role si účastníci losují, stejně jako „situace“, které potom ve spojení s rovněž vylosovanou rolí „protihráče“ zkouší sehrát a následně získávají zpětnou vazbu.

• Tréninkové simulace uvádějí do podmínek a situací blízkých realitě. V „herních“, simulovaných podmínkách lze udělat chybu, která „nebolí“, ale je cestou k naučení se správně zvládat příslušná pravidla, postupy, technologie, ale i způsob spolupráce specialistů. Jde již zpravidla o ucelené programy, které simulují přípravu a realizaci projektu, například převzetí firmy s cílem ji dovést na fiktivním trhu k co nejlepším hospodářským výsledkům. Simulace existují v elektronické (PC) podobě, ale i v podobě deskových her, které dávají větší možnost pro živou interakci aktérů.

• Teambuildingové hry. Účastníci jsou uvedeni do situace, často velmi dramatické, kdy jde např. o přežití v džungli, obtížné přistání na měsíci, ztroskotání na opuštěném ostrově apod. Osvojí si role a postupně zvládají úkoly, které jsou ve „scénáři“. Úkoly směřují k zvládnutí vybraných manažerských či odborných kompetencí. Na závěr je zpravidla týmová zpětná vazba analyzující „prožité drama a řešení náročných situací“ a hledající příčiny dosažených úspěchů i neúspěchů.

• Online (offline) platformy a aplikace umožňující vytvářet a v rámci kurzů či workshopů využívat hry, kvízy, soutěže. Na trhu je již celá řada velmi dobře propracovaných aplikací, (např. Socrative, Kahoot), které umožňují účastníky vzdělávání zapojit do hry. Mohou mít i podobu soutěží, které k fenoménu hravosti přidávají i stimuly k výhře, k vyniknutí. Platí to zvláště o „microlearningu“ a jeho mobilních aplikacích. Nabízí vzdělávání v malých, postupných a snadno „stravitelných porcích“ podpořených hrou a soutěží. Microlearning je na gamifikaci založen a je blízký zvláště nejmladší generaci, pro kterou jsou mobilní aplikace a tablety integrální součástí života.

• Princip hry má i „edukativní kinoautomat“, který je založen na sledování hraných videosekvencí s variantami jednání herců. Účastníci volí další kroky hrdiny příběhu pomocí online hlasování a vedou jej tak k řešení dané situace a zjišťují dopad zvoleného postupu.

Hlasy proti gamifikaci

Podle některých firemních specialistů na vzdělávání, kteří pravděpodobně znají hry a simulace jen v elektronické verzi, může gamifikované vzdělávání utvrdit v závislosti na „displejích“. Odpovědí může být odkaz na deskové hry a simulace, které naopak odvádějí účastníky od počítačů a chytrých telefonů a nutí k živé komunikaci a kooperaci v herních týmech. Druhou námitkou proti gamifikaci je tvrzení, že „hry“ jsou založeny na scénářích s omezeným počtem variant algoritmů řešení. To údajně omezuje kreativitu a inovativnost účastníků. Z hlediska logiky „her“ je takové tvrzení oprávněné. Nicméně edukativní herní prvky jsou zpravidla uplatňovány s asistencí lektora či moderátora, který může na kreativní řešení, se kterým scénáře neuvažovaly, flexibilně reagovat, improvizovat a integrovat jej do „hry“. Ovšem i v počítačových herních modulech lze uvedenou námitku programátorsky vyřešit.

Hlasy pro gamifikaci aneb v čem je síla „hry“?

Herní prvky využívají nejen racionální, logické momenty vnímání, přijímání a ukládání nových informací, ale velmi silně i momenty emocionální. Z hlediska tradičního, poněkud zjednodušujícího, nicméně schematicky užitečného pojetí funkční „specializace“ mozkových hemisfér (R.W.Sperry), herní prvky zapojují jak levou, tak pravou hemisféru. Levá hemisféra je řídící, pokud jde o logické, racionální podněty, pravá je řídící ve vztahu k emotivním vjemům, k intuici a kreativitě. Herní prvky propojením „emocí“ a „racionality“ významně posilují procesy učení, vnímání a zapamatování předávaných edukativních obsahů.

Herní prvky obsahují výrazné vnější stimuly, které posilují motivaci člověka zajímat se o předávané znalosti a dovednosti a zvyšují pozornost a koncentraci. Díky emocím spojeným s „hrou“ se učení stává přitažlivějším a jednodušším, předávané obsahy vzdělávání se výrazně lépe zapamatovávají a zvyšují se předpoklady jejich praktického využití.

Herní prvky jsou velmi osvobozující v tom smyslu, že posilují prostor, který účastníci vzdělávání mají pro vlastní aktivitu, kreativitu, hledání vlastních inovativních řešení. Herní prvky povzbuzují kritické myšlení, dávají možnost se na předávané znalosti a dovednosti podívat kriticky, z nadhledu a v širších souvislostech.

Otec dramaturgické sociologie E. Goffman líčí naše chování jako jedno velké divadlo, ve kterém neustále dochází k naší sebeprezentaci a tím k cílenému utváření „dojmu“ zvládnutí role v očích druhých. Proč by tedy vzdělávání mělo být něčím jiným než „divadlem“, které nám pomáhá naše role a kompetence úspěšně zvládnout?

Autor je sociolog a Managing Partner ve společnosti SMARTER Training and Consulting








listvyhledávání

listreklama

listfacebook




listzajímavosti odjinud

Pět tipů, jak být dobrým šéfem v čase cholery

Koronavirová epidemie i nadále nechává řadu pracovníků pracovat ze svých domovů. Jak by si měli s kolegy na home officu poradit je... více

Družstvu CBA vzrostl v loňském roce obrat o 9 procent. Letošní výsledky odhaduje kvůli koronaviru na stejné úrovni

Maloobchodní Družstvo CBA CZ zaznamenalo v roce 2019 obrat 1,95 miliardy korun, meziročně tak vzrostl o 9 procent. Obrat se CBA na... více

Lidovci během pár dní zmodernizovali svá jednání

Současná opatření proti šíření nemoci COVID-19 přinesla i nečekaná pozitiva. Je jím například to, že KDU-ČSL, jedna z nejstarších ... více

Jak udržet auto ve formě? Pomůže kvalitní palivo, servisní plán i zvýšení výkonu

Investice do automobilu, ať již ojetého nebo nového, patří podobně jako koupě bytu či domu mezi největší finanční výdaje každé dom... více

Tým CTU-CRAS z Fakulty elektrotechnické ČVUT v Praze pojede obhajovat úspěch v robotické soutěži DARPA Subterranean Challenge

V srpnu loňského roku dokázal tým CTU-CRAS z Fakulty elektrotechnické ČVUT v Praze (FEL) zvítězit mezi nesponzorovanými týmy v sou... více